Coaching kan worden gezien als een middel voor de individuele beroepsbeoefenaar om kennis, vaardigheden en attitudes te bevorderen en/of te vergroten. Door de toenemende complexiteit van taken en functies binnen veranderende organisaties is er vaak behoefte aan een update van bestaande beroepsrelevante kennis en vaardigheden ten behoeve van (in dit geval) moeilijk plaatsbare kandidaten. Met de uitbreiding van kennis en vaardigheden wordt ook de attitude ten aanzien van het werk en de werkzaamheden op het persoonlijk vlak beïnvloed. Daarmee is coaching ook gedefinieerd als een persoonlijk ontwikkelingsproces.

De individuele coaching kent vier fasen:

• In de diagnostische fase wordt de bestaande werksituatie en uitoefening geanalyseerd (op inhoud, omstandigheden, arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden).

• In de veranderingsfase wordt aandacht besteed aan de persoonlijke mogelijkheden en beperkingen in termen van gewenste arbeidssituatie en arbeidssatisfactie.

• In de zoekfase wordt gekeken naar wat de persoon nodig heeft aan (extra) vaardigheden en kennis om de gewenste situatie (een nieuw perspectief op beroepsuitoefening) te bereiken. Daarbij wordt ook aandacht besteed aan de attitude ten aanzien van werk in de huidige – en in de gewenste beroepssituatie.

• In de profileringsfase wordt een concreet individueel coachingsplan opgesteld om de gewenste doelen te bereiken. In een aantal stappen wordt beschreven wat het individu gaat ondernemen, waarbij tussentijdse begeleiding en evaluatie van leerdoelen een belangrijke plaats zullen innemen.

Het coachen van een groep beroepsbeoefenaars richt zich op bevordering en/of vergroting van de vaardigheden om innovatieve methodieken te implementeren. Door een toenemende complexiteit van taken en functies binnen een veranderende organisatie is er vaak behoefte aan een update van bestaande beroepsrelevante kennis en vaardigheden ten behoeve van bijv. moeilijk plaatsbare kandidaten op dan wel richting de arbeidsmarkt. Met de uitbreiding van nieuwe kennis en vaardigheden wordt ook de (persoonlijke) attitude ten aanzien van werkprocessen, werkzaamheden en collegae beïnvloed. De groepscoaching kent een vijftal fasen:

• In de diagnostische fase wordt aandacht besteed aan de huidige werkprocessen en onderlinge communicatie in de vorm van een groepsanalyse van arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden.

• In de zoekfase wordt gekeken naar voorstellen voor verbetering en/of verandering van de bestaande arbeidssituatie.

• In de trainingsfase maken de groepsleden kennis met nieuwe interventiemethodieken ten behoeve van hun cliëntengroep. De groep oefent onder begeleiding met een aantal casussen die speciaal voor de beroepsgroep zijn samengesteld.

• In de profileringsfase wordt per groepslid een profiel opgesteld waarin de beoogde doelen gericht op het toepassen van nieuwe methodieken op korte en lange termijn worden beschreven; de profielen worden in de groep besproken en van commentaar voorzien.

• In de begeleidings- en nazorgfase gaat het om het opstellen van een systeem voor intercollegiale toetsing (wat zijn de ervaringen met nieuwe methodieken) en om aandacht voor het eigen ethisch handelen (wat betekent het werken op een nieuwe, andere manier voor de groep en voor de individuele groepsleden).

Dit is een training voor functionarissen die in hun werk regelmatig te maken hebben met psychische problematiek bij cliënten. Te denken valt aan medewerkers van politie en justitie als ook aan consulenten en klantmanagers op het gebied van arbeidsreïntegratie en bij de gemeentelijke overheid die in de begeleiding van hun klanten soms stuiten op onaangepast gedrag. In de training zal een kort overzicht gegeven worden van mogelijke psychische problematiek en eventuele oorzaken en ontstaansfactoren. Ook zal ingegaan worden op het omgaan met die problematiek. Daarnaast zal er aandacht besteed worden aan het herkennen van psychische problematiek en het aanleren en oefenen van gedrag en communicatie door middel van rollenspellen. Onderwerpen die aan bod komen, zijn dus: hoe heeft het zover kunnen komen, kort overzicht van de psychische problematiek aan de hand van de DSM V, de houding van de functionaris en oefeningen. De training kan ook gegeven worden als incompany training

De training bestaat uit twee delen. In het eerste deel zal de psychische problematiek qua kenmerken, ontstaansfactoren en verschijningsvormen aan de orde komen. Daarnaast zal gekeken worden naar de meest adequate houding in reactie op psychologisch inadequaat gedrag door de houding en attitude van de functionaris zelf te onderzoeken en mogelijk aan te passen wanneer deze zelf zal moeten leren omgaan met mensen die anders zijn in denken en doen om de effecten van hun begeleiding te kunnen optimaliseren.

Het tweede deel van de cursus zal vooral gaan over het juist leren inschatten van psychische problematiek aan de hand van casussen (o.a. met behulp van videofragmenten) en het oefenen en aanleren van adequaat gedrag en communicatie door middel van rollenspellen.
Het eerste deel is meer theoretisch gericht, het tweede deel meer praktisch, waarbij moet worden opgemerkt dat beide delen een actieve rol eisen van de deelnemers.

Hier gaat het om onderzoek en coaching van organisaties, teams en hun teamleden op de werkplek. Alles met het doel het individueel en groepsfunctioneren te optimaliseren. Crisis-management maakt hier deel vanuit. De volgende instrumenten worden ingezet:

• analyse arbeidsomgeving, kernkwaliteiten, intenties en doelen: wel of niet geschikt voor het individu of de groep;

• gedragsindicatoren: minimumeisen aan het individu of de groep;

• protocol tussentijdse- en eindbeoordeling functioneren individu of de groep;

• evaluaties.

In deze cursus over geluk in arbeid wordt aangetoond dat er een verband bestaat tussen bevlogenheid en effectiviteit. De training kan enerzijds als een opkikker of wake-up-call dienen voor het individueel functioneren maar tevens voor het functioneren van de organisatie als geheel. Alles met het doel de arbeidssatisfactie en daarmee de productiviteit te verhogen.
Centrale vraag is dan: ‘Werk ik of werken wij nog wel met plezier en behaal ik of behalen wij daardoor of desondanks wel het beoogde rendement’. Termen als ‘flow’ (bevlogenheid), ‘arbeidsvreugdebronnen’ , mindfulness, geluk, burnout en optimaliteit (productiviteit) worden behandeld. Alles vanuit een pragmatisch én wetenschappelijk perspectief.